株式会社エイペックス

労働政策審議会雇用対策基本問題部会は、厚生労働省が提示した企業の７０歳就業確保の改正省令案要綱について「妥当」と答申しました。

高年齢者雇用安定法の改正案は、健康な高齢者の働き手を増やし、

人手不足に対応するとともに、年金などの社会保障の担い手を厚くすることを目的としており、

2021年4月から施行されることになりました。
改正の趣旨としては、「少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境整備を図ることが必要であるとし、個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整え、事業主としていずれかの措置を制度化する努力義務を設ける。」というものです。

 

日本の定年年齢は、平均寿命の上昇や出生数の減少による労働力不足などの影響によって、継続的に引き上げられてきました。

 

2006年には高年齢者雇用安定法を改正して65歳までの継続雇用を義務化する規定を設け、2013年から施行しています。

この現行法では、定年を65歳未満に定めている事業主は、雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するために、

（1）定年制の廃止

（2）65歳までの定年の引き上げ

（3）65歳までの継続雇用制度（再雇用制度）

の導入のうち、いずれかの措置を実施することが義務化されています。

今回の改正案では、（2）や（3）の年齢を70歳までに引き上げることになります。
さらに、企業が上記の三つの選択肢に加えて、社外でも就労機会が得られるように、

（4）起業やフリーランスを希望する人への業務委託（請負）、他社への再就職

（5）有償ボランティアなどの社会貢献事業に従事

という選択肢も追加されます。

このように、70歳までの働き方として会社員以外の働き方も提示されています。つまり、65歳で会社員生活が終わり、会社を去る可能性があるということです。

65歳までの継続雇用が義務付けられた際は、「定年延長」「定年廃止」「契約社員などでの継続雇用」の3パターンで、いずれもそのまま自社での雇用が続くものでしたが、自社で雇用する以外の働き方が追加された形になります。

これらのいずれかの働き方による就業機会の確保を、企業は労働者の過半数を代表する者や組合の同意を得た上で決定することになります。

新型コロナウイルスの影響により今後景気が後退すると、高齢者と若年者の間の雇用は代替性が強くなる可能性が高まり、高齢者の就業により若者の採用が抑制される「置き換え効果」が起きる恐れもあります。

しかし、若年者は高年齢者に比べて体力を要する仕事やパソコンを用いた仕事、

そして新しい仕事に優れていることに比べて、高年齢者は豊かな経験や人脈、要領の面で若年者を上回っているので、

若年者と高齢者の長所を生かしてお互いを補完する形で雇用が提供されると、高年齢者により若年者の雇用機会が奪われる「置換え効果」の問題が少しは解消されると期待されます。

高年齢者と若年者が共に活躍できるように、企業は業務の「補完性」を高めるための施策を講じることが望ましいでしょう。

※この改正は、定年の70歳への引上げを義務付けるものではありません。